Persönlichkeitsanalyse
IdentyFi® Pro ist eine berufsbezogene und wissenschaftlich fundierte Persönlichkeitsanalyse von gateway.one.
Mit IdentyFi® Pro werden für den beruflichen Kontext 13 Persönlichkeitsmerkmale erfasst. Persönlichkeitsmerkmale werden in der Eignungsbeurteilung üblicherweise herangezogen, um Vorhersagen über den Erfolg und die Zufriedenheit von Personen in spezifischen Positionen und Funktionen im Unternehmen, bei den dort wesentlichen Arbeiten und Tätigkeiten, aber auch in der dort herrschenden organisationalen Kultur und Struktur zu treffen (siehe z. B. Höft & Kersting, 2018; Litzcke, 2003; Sarges, 2000).
Testkonzept
Die Persönlichkeitsanalyse ist ein psychometrisches Verfahren zur Erfassung stabiler Persönlichkeitsmerkmale. Im Gegensatz zu klassischen Selbsteinschätzungsinstrumenten (z. B. Likert-Skalen) basiert sie auf einem vergleichenden Antwortformat, bei dem Testpersonen zwischen mehreren gleich wünschenswerten Aussagen wählen müssen.
Ziel dieses Forced-Choice-Ansatzes ist die Reduktion von Antwortverzerrungen, insbesondere sozialer Erwünschtheit, Zustimmungstendenzen sowie strategischer Selbstdarstellung im Auswahlkontext
Auch in multidimensionalen Forced-Choice-Formaten bleibt es möglich, dass sich Teilnehmende tendenziell günstig darstellen. Dies ist jedoch nur eingeschränkt möglich: Innerhalb eines Itemblocks kann zwar eine, als vorteilhaft empfundene Aussage priorisiert werden, dies geschieht jedoch notwendigerweise zulasten der anderen Aussagen im selben Block.
Um diese Verzerrung zu reduzieren, werden die Aussagen innerhalb eines Blocks so zusammengestellt, dass sie hinsichtlich ihrer Attraktivität möglichst ähnlich sind, also im Kontext des Bewerbungsverfahrens gleich sozial erwünscht erscheinen. Dadurch wird verhindert, dass Teilnehmende alle Persönlichkeitseigenschaften gleichzeitig systematisch in eine gewünschte Richtung verzerren können.
Wenn sich eine Person beispielsweise bei der Eigenschaft Zuverlässigkeit besonders hoch einstufen möchte, nimmt sie in Kauf, sich bei anderen Eigenschaften (etwa dem Funktionieren unter Belastung) vergleichsweise tiefer zu positionieren. Insgesamt führt dieses Antwortformat zu einem differenzierteren und ausgewogeneren Selbstbericht.
Itemformat
Die Persönlichkeitsanalyse verwendet ein Triplet-Format. Ein Itemblock besteht aus drei Aussagen, die jeweils unterschiedlichen Persönlichkeitsfacetten zugeordnet sind. Insgesamt umfasst das Instrument 72 Items, organisiert in 24 Triplets. Einzelne Items befinden sich aktuell in Überarbeitung und werden als ignore items nicht in die Auswertung einbezogen.
Beispielstruktur:
- Aussage A (z. B. Sorgfalt)
- Aussage B (z. B. Zuverlässigkeit)
- Aussage C (z. B. Lernmotivation und Neugier)
Die Testperson wird aufgefordert, die Aussage zu wählen, die am besten zu ihr passt sowie die Aussage, die am wenigsten zu ihr passt.
Dieses Format ermöglicht eine höhere Differenzierungsfähigkeit, bessere Schätzung latenter Traits und die Reduktion eindimensionaler Antwortmuster. Die Items werden so konstruiert, dass sie balanciert sind hinsichtlich sozialer Attraktivität (desirability matching), um Verzerrungen systematisch zu minimieren.
Auswertung
Forced-Choice-Format und binäre Kodierung
In einem Forced-Choice-Block werden die Befragten gebeten, drei Aussagen relativ zueinander zu bewerten, indem sie angeben, welche Aussage am meisten bzw. am wenigsten zu ihrer Persönlichkeit passt. Bei einem Block mit drei Items {A, B, C} genügt es, zwei Positionen zu bestimmen („passt am meisten“ und „passt am wenigsten“), da sich die Rangposition des dritten Items logisch erschliessen lässt.
Aus dieser partiellen Rangordnung lassen sich alle paarweisen Vergleiche innerhalb des Blocks ableiten. Wird beispielsweise A gegenüber B und B gegenüber C bevorzugt, folgt daraus zwingend auch eine Präferenz von A gegenüber C. Damit können in einem Triplet ({A, B, C}) für alle drei möglichen Itempaare ({A,B}, {A,C}, {B,C}) eindeutige Vergleichsentscheidungen bestimmt werden.
Diese paarweisen Vergleiche werden als binäre Variablen kodiert:
- 1 = das erste Item wird dem zweiten vorgezogen
- 0 = das zweite Item wird dem ersten vorgezogen
Ein einzelner Block liefert somit drei binäre Beobachtungen.
Die Verwendung von Triplets bietet zwei zentrale Vorteile:
Einerseits entstehen vollständige Vergleichsinformationen ohne fehlende Werte, andererseits bleibt die kognitive Belastung für die Teilnehmenden gering. Bei grösseren Blockgrössen würde die Komplexität der Entscheidungssituation deutlich steigen, was die Datenqualität beeinträchtigen kann.
Thurstonian IRT-Modell für Forced-Choice-Daten
Zur Auswertung wird ein Thurstonian IRT-Modell verwendet, das die binären Vergleichsdaten direkt mit latenten Persönlichkeitsmerkmalen verknüpft. Die beobachtbaren Variablen sind dabei die binären Ergebnisse der Itemvergleiche innerhalb der Blöcke.
Ein Forced-Choice-Fragebogen besteht typischerweise aus mehreren Blöcken, wobei jedes Item genau einem Persönlichkeitsmerkmal zugeordnet ist und innerhalb eines Blocks keine Items dasselbe Merkmal messen. Dadurch entstehen systematische Vergleiche zwischen unterschiedlichen Dimensionen.
Die aus den Rangentscheidungen abgeleiteten binären Variablen hängen jeweils von den Ausprägungen derjenigen zwei latenten Traits ab, die durch die verglichenen Items repräsentiert werden. Über viele solcher Vergleiche wird ein vernetztes System von Relationen erzeugt, das die simultane Schätzung aller Merkmale ermöglicht.
Modelllogik und Schätzung
Das Thurstonian Modell geht davon aus, dass jede Aussage für eine Person einen latenten „Nutzen“ (Utility) besitzt, der von den zugrunde liegenden Persönlichkeitsmerkmalen abhängt. Bei einem Vergleich wird jeweils das Item mit dem höheren Nutzen gewählt. Die beobachteten Entscheidungen werden daher als Indikatoren dieser latenten Differenzen interpretiert.
Formal handelt es sich um ein Faktorenmodell erster Ordnung mit binären Indikatoren, das im Rahmen der Strukturgleichungsmodellierung oder moderner IRT-Ansätze geschätzt werden kann. Die latenten Merkmale werden dabei simultan unter Berücksichtigung aller Vergleichsinformationen geschätzt.
Die Messgenauigkeit eines Merkmals ergibt sich aus der Gesamtheit aller paarweisen Vergleiche, an denen Items dieses Merkmals beteiligt sind.
Normierung
Bei den dargestellten Ergebnissen handelt es sich um Normwerte. Das bedeutet, dass die individuellen Testwerte mit den Ergebnissen von Personen in Beziehung gesetzt werden, die sich ebenfalls im Bewerbungsprozess im Bereich Gesundheit HF befunden haben. Aufgrund der Normierung kann eine Aussage über die Position des individuellen Wertes in der Verteilung der Werte in der Normstichprobe gemacht werden. Die Persönlichkeitseigenschaften verteilen sich – wie auch viele andere natürliche Merkmale (z. B. Körpergrösse oder Gewicht) – bei genügend grosser Stichprobe symmetrisch und mit einem Schwerpunkt in der Mitte (Normalverteilung). Mittlere Werte kommen demnach am häufigsten vor. Je stärker ein Wert nach oben oder unten vom Mittelwert abweicht, desto kleiner ist die Anzahl der Personen, die einen solchen Wert aufweisen.
Abbildung 7. Stanine-Werte mit Prozentangabe der Personen mit identischem oder tieferem Wert
Die im Zertifikat gewählte Form der Ergebnisdarstellung ist die sogenannte Stanine-Skala («STAndard NINE»). Diese weist eine Normalverteilung auf, deren Mittelwert bei 5 und deren Standardabweichung bei 2 liegt. Der Durchschnittsbereich wird in diesem Verfahren jedoch enger definiert, sodass ±0.75 Standardabweichungen um den Mittelwert als durchschnittlich gelten (Schmidt-Atzert & Amelang, 2012; Schelten, 1997). Der mittlere Bereich liegt entsprechend zwischen den Stanine-Werten 4 und 6, sodass 54 Prozent der Personen der Normstichprobe umfasst werden (siehe Abbildung 7). Normwerte zwischen den Stanine 4 und 6 können dadurch als durchschnittliche Ausprägung in der entsprechenden Dimension interpretiert werden.
Die aktuelle Normierung wurde anhand einer Stichprobe von 319 Personen der deutschsprachigen Schweiz durchgeführt, welche die Analyse zwischen Februar 2026 und Mai 2026 absolviert haben. Die Personen waren zum Zeitpunkt der Durchführung zwischen 14 und 85 Jahre alt (Mittelwert = 38.9 Jahre, Standardabweichung = 12.9 Jahre). Von der Normierungsstichprobe sind 194 (60.8 %) weiblich, 125 männlich (39.2 %). Die Es handelt sich um eine erste Normierung, die im weiteren Verlauf auf Basis zusätzlicher Daten sukzessive überprüft und aktualisiert wird.
Die Normierung wird gemäss den Anforderungen der DIN 33430 (Richtlinien für die berufsbezogene Eignungsdiagnostik) in regelmässigen Abständen mit neu erhobenen Daten überprüft und verfeinert.
Persönlichkeitsprofil
Das Persönlichkeitsprofil basiert auf der Selbsteinschätzung der befragten Person im Hinblick auf verschiedene berufs- und leistungsbezogene Situationen und Verhaltensweisen. Es beinhaltet 10 Dimensionen mit zugehörenden Facetten: Sorgfalt, Zuverlässigkeit (Pflichtbewusstsein & Prokrastination), Begeisterung und Ausdauer (Grit), Kontaktneigung, Umgänglichkeit, Emotionales Verständnis (Wahrnehmung von Emotionen & Interesse an Emotionen), Offenheit für Ideen und Erfahrungen, Lernmotivation und Neugier, Stabilität bei Belastung (Erholung & Gelassenheit), Leadership und Führungsinteresse.
Als theoretischer Rahmen dienen ausgewählte Tätigkeitsaspekte der Great Eight (Bartram, 2005), die auf für Selbstbericht geeignete und anforderungsrelevante Bereiche fokussiert sind. Diese Kompetenzen lassen sich systematisch den Big Five zuordnen, die als übergeordnete Persönlichkeitsdimensionen verstanden und in spezifische Facetten differenziert werden. Die im Verfahren erhobenen Eigenschaften bilden diese Struktur in anwendungsbezogener Form ab, sind jedoch anwendungsbezogen für Bildung und Beruf differenziert.
Abbildung 8. Persönlichkeitsprofil
Werte im mittleren Bereich kommen häufiger vor, als Werte in den äusseren Bereichen. Es ist wichtig, dass es – wie bei Persönlichkeitsfragebogen üblich – per se keine richtigen oder falschen Antworten auf die Fragen gibt und somit die Ergebnisse nicht als «gut» oder «schlecht» bezeichnet werden können. Vielmehr soll die Interpretation der Ergebnisse in Bezug zur angestrebten Position sowie unter Berücksichtigung des gesamten Persönlichkeitsprofils erfolgen. Je nach Arbeitsumfeld und Anforderungsprofil der Tätigkeit sind bestimmte Persönlichkeitsprofile somit passender als andere. So kann beispielsweise eine stark ausgeprägte Sorgfalt eine wichtige Voraussetzung für eine Position sein, in der äusserst exakt und detailorientiert gearbeitet werden soll und genaue Kontrollen vorgenommen werden müssen. Hingegen kann die gleich hohe Ausprägung der Sorgfalt für eine Tätigkeit, bei der viele schnelle, pragmatische Entscheidungen getroffen werden müssen, hinderlich sein.
Es ist somit wesentlich, dass bei der Interpretation des Persönlichkeitsprofils bekannt ist, welche Eigenschaften mit welcher Ausprägung für die entsprechende Position relevant sind (Anforderungsprofil).